Como evitar a fofoca no ambiente de trabalho?

A fofoca pode ganhar força e criar um impacto tão negativo no clima organizacional que pode, inclusive, comprometer a produtividade e as motivações dos colaboradores.

As fofocas podem começar de um jeito aparentemente inofensivo, como um boato, como uma piada ou até como um comentário maldoso. Às vezes, fica difícil identificar como ela teve início, mas, mesmo sem grandes pretensões, não se engane, a fofoca pode ganhar força e criar um impacto tão negativo no clima organizacional que pode, inclusive, comprometer a produtividade e as motivações dos colaboradores de quererem permanecer nas empresas.

O assunto é tão delicado que em uma pesquisa realizada recentemente pelo LinkedIn, com cerca de 17 mil usuários de 16 países, a fofoca apareceu como sendo o problema que mais irrita os brasileiros, com um índice de 83%. Ou seja, quatro em cada cinco colaboradores apontaram-na como o fator mais irritante dentro do ambiente corporativo. As fofocas são comentários desnecessários, de cunho pessoal ou profissional, com o objetivo de prejudicar a imagem de alguém. Na maioria das vezes, elas aparecem e crescem em empresas que não tomam medidas de comunicação e transparência suficientes para coibir esse tipo de prática.

Normalmente, o perfil do autor de comentários maldosos tende a ser um profissional mais negativo, do tipo que prefere terceirizar responsabilidades. Há ainda os perfis mais manipuladores, que usam a fofoca como prática de politicagem, a fim de conquistar benefícios próprios, típicos de quem faz parte das famosas “panelinhas”. O problema pode ocorrer nas mais diversas esferas da empresa e em todos os níveis da hierarquia.

Independentemente de onde a fofoca se concentre, inevitavelmente, ela cria ambientes tóxicos, que favorecem a insegurança, o medo, a instabilidade emocional e até a desmotivação. As vítimas dos boatos maldosos podem desenvolver síndromes como depressão e Burnout, podendo aumentar, inclusive, o índice de absenteísmo.

O problema é tão sério que a produtividade fica altamente comprometida. Segundo Sam Chapman, consultor e autor do livro A empresa livre de fofoca, os boatos consomem, em média, 65 horas anuais de cada funcionário, prejudicando a empresa como um todo.

Por isso, é inevitável que medidas sejam tomadas para evitar a prática. O ideal é que a empresa crie espaços para que os colaboradores sintam-se seguros e à vontade para falarem abertamente sobre sua vida pessoal e profissional, com quem quiserem e se quiserem, criando um ambiente amigável e livre de julgamentos. Os feedbacks pontuais também ajudam muito nessa política de transparência, principalmente entre pares, líderes e subordinados.

É importante que todos assumam responsabilidades e sejam orientados a não propagar informações e comentários ofensivos e de origem duvidosa. O mal precisa ser cortado pela raiz. E, se algum boato surgir, é interessante contra argumentá-lo com o que chamamos de “fofoca do bem”, onde em vez de enaltecer um defeito de alguém, fazemos o oposto, propagando uma qualidade sua.

Além de um trabalho preventivo, companhas, exibição de vídeos e pesquisas, o RH deve ser acionado para atuar em casos mais extremos, devendo até adotar medidas severas. Dependendo das consequências causadas por uma fofoca, muitas vezes, advertências e demissão do causador da fofoca tornam-se necessárias, a fim de evitar que mais danos aconteçam e que o ambiente de trabalho se torne tóxico. A empresa também deve implantar programas de bem-estar, que valorizem a saúde mental e emocional de todos.

O mais importante é que tanto colaboradores, quanto gestores e profissionais de RH entendam que um ambiente organizacional livre de fofocas depende da postura de cada um. Quem se sente vítima de um boato deve imediatamente se reportar ao seu gestor e ao RH. Da mesma forma, quem se depara com uma fofoca, tem obrigação de responder com o silêncio, não levando o assunto adiante. Quando cada um assume seu papel, todos saem ganhando. É aquela história de “não faça com os outros o que não gostaria que fizessem com você”.

Por: Dalton Morishita

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Pesquisa indica a maior motivação dos empreendedores brasileiros

Os brasileiros cultivam a vontade de empreender. É o que confirma a "Pesquisa Global sobre Empreendedorismo", encomendada pela Herbalife Nutrition e conduzida pela OnePol, realiza em abril deste ano em 24 países, inclusive no Brasil. Foram entrevistadas 23.500 pessoas, sendo 1 mil delas brasileiras, com o objetivo de fazer um levantamento sobre o sonho de empreender ao redor do mundo e também as motivações e principais desafios enfrentados.

Globalmente, a principal razão de empreender é o fato de seguir uma paixão (64%). Mas, no Brasil, o que motiva mesmo é a flexibilidade de horário (64%), seguido pela vontade de ser seu próprio chefe (63%), o potencial de aumentar seus ganhos (54%), aumentar a satisfação profissional (51%) e, apenas em quinto lugar, foi citada a vontade de seguir uma paixão (50%).

A nível nacional, os resultados apontam ainda que, entre os participantes que têm vontade de se tornar empreendedor ou empreendedora, 67% acreditam que suas ideias poderiam contribuir para uma revolução no mercado. A pesquisa apontou que apenas 21% dos brasileiros já está dando os primeiros passos para abrir seu próprio negócio ou já está empreendendo. Dos que estão interessados em começar um negócio, 65% se sentem sem fôlego para encarar os desafios. Além disso, 80% dos brasileiros acham que nunca teriam a oportunidade de seguir seu sonho de abrir o próprio negócio, enquanto 69% das pessoas nos demais países têm o mesmo sentimento.

Todos enfrentam os mesmos desafios no momento de empreender? 64% dos brasileiros acreditam que as mulheres enfrentam desafios diferentes dos homens quando se trata de empreender, incluindo “quebrar padrões sociais, lidar com acesso limitado a financiamento e lutar para ser levada a sério”.

Porém, para ambos os sexos, entre as principais barreiras estão: os altos custos de investimento inicial (69%), insegurança de como começar (29%), falta de informação sobre dados de mercado e financiamento (27%), preocupações sobre se, de fato, será bem-sucedido (23%) e receio de não ser um negócio lucrativo (22%).

Como investimento inicial, 81% dos brasileiros usariam recursos próprios, mas também considerariam buscar algum tipo de investimento (26%), buscariam um sócio (23%) ou então buscariam empréstimos pessoal (22%). Apenas 17% pediriam dinheiro emprestado para algum familiar.

Mesmo com essas dificuldades, 53% dos brasileiros acreditam que é mais fácil iniciar um negócio no Brasil do que em outros países. Seis em cada dez pessoas que têm vontade de empreender já deram seus primeiros passos, sendo que os homens foram 13% mais propensos a tomar a iniciativa do que as mulheres.

Dentre as principais motivações daqueles que empreendem, 57% afirmam que seguiram seus sonhos, enquanto 42% viram o potencial de mudarem seus ganhos, 34% ouviram seu instinto, 26% foram incentivados pela família e 21% por amigos. A cada dez brasileiros que já empreenderam, cerca de nove acreditam que ter tomado essa decisão proporcionou muito mais felicidade para eles.

BENEFÍCIOS DE EMPREENDER

Flexibilidade de horário 64%

Vontade de ser seu próprio chefe 63%

Potencial de aumentar seus ganhos 54%

Aumentar a satisfação profissional 51%

Vontade de seguir uma paixão 50%

MOTIVOS QUE LEVARAM A EMPREENDER

Seguir um sonho 57%

Potencial de mudar seus ganhos 42%

Ouvir seu instinto 34%

Incentivo da família 26%

Incentivo dos amigos 21%

BARREIRAS PARA ABRIR O PRÓPRIO NEGÓCIO

Altos custos de investimento inicial 69%

Insegurança de como começar 29%

Falta de informação de mercado e financiamento 27%

Receio de não ser bem-sucedido 23%

Receio de não ser um negócio lucrativo 22%

POR: REDAÇÃO: ADMINISTRADORES.COM.BR

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Veja 8 pontos que melhoram sua reputação mais do que o trabalho duro

Não são as horas extras que você faz na jornada de trabalho que vão lhe rotular como alguém que faz um “bom trabalhador”; na verdade, não só um bom trabalho é o essencial para a forma como as pessoas lhe veem na empresa. Há alguns pontos que são tão importantes quanto os resultados que você alcança.

Um artigo publicado em uma rede social “feita por mulheres e para mulheres” sobre o mundo corporativo (como assim se define), traz oito pontos cruciais para a manutenção da sua reputação e consolidação do seu nome como um bom profissional. Essas dicas valem para todos os gêneros!

1. Seja pontual

Chegar na hora é um ponto-chave para a maneira como você é visto no ambiente de trabalho. Apesar de, no Brasil, a ideia de que estamos sempre atrasados seja bastante difundida, ser pontual se torna mais um atrativo para construir sua reputação na empresa. Todos se atrasam uma vez ou outra, normal, o problema é estar sempre atrasado.

2. Tenha voz ativa — e saiba quando usá-la

Ter opiniões na empresa, mostra que você se preocupa com a empresa ao ponto de refletir sobre o que acontece nela. O que também demonstra autoconfiança. As pessoas mais influentes sabem o momento certo que a sua opinião é bem-vinda e realmente pode agregar à situação, empoderando, assim, o profissionalismo delas.

3. Peça ajuda

Inevitavelmente vamos ter algum ponto nas nossas carreiras onde não vamos saber exatamente o que fazer. Logo, não há problema em pedir ajuda em vez de simplesmente fazer algo sem segurança. Pedir ajuda a alguém também é um sinal de que você não deixa o seu ego atrapalhar o trabalho a ser feito.

4. Adapte-se

A mudança é uma parte natural no ambiente de trabalho. Seja a mudança das suas atividades no dia a dia ou mesmo de alguém novo na gerência. Funcionários que mostram-se capazes de se adaptar à nova realidade são melhor avaliados pela companhia do que os que lutam e resistem à mudança. Claro, não quer dizer que você deve concordar com tudo, mas sabe analisar e ponderar as situações a que você é exposto.

5. Mantenha o profissionalismo

Tudo bem, esse ponto parece óbvio. Mas a questão é que uma atitude profissional deve ser mantida sempre no ambiente de trabalho e é extremamente valiosa. Por exemplo, basta manter-se calmo em situações complicadas e não fazer parte das fofocas no trabalho para já manter seu profissionalismo.

6. Seja legal É apenas uma questão de ser amigável e gentil, tanto no ambiente de trabalho quanto na vida. Passamos uma boa parte das nossas vidas dentro da empresa e ninguém merece ter que lidar com alguém que não se importa com quem está ao seu redor. Não é para bajular ninguém, é ser genuíno e sincero com os colegas de trabalho para manter um ambiente de trabalho saudável.

7. Seja uma presença positiva Você ajuda a manter a estima alta no ambiente de trabalho. Está disposto a encorajar os outros e oferecer positividade quando o escritório está meio desanimado. A preocupação com a motivação dos outros é um fator agravante no aumento da produtividade e faz toda a diferença na atmosfera coletiva do trabalho.

8. Ajude os outros

Seja para pegar um café para todos antes de uma reunião ou para organizar a sala de descanso, esteja disposto a oferecer ajuda a alguém que precise. O que, novamente, mostra a sua preocupação com situações no ambiente de trabalho e tal atitude é percebida no radar dos gerentes.

Por: Gabriel Costa

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O prisma de gênero: a luz que não podemos enxergar

Enquanto a primeira geração do viés de gênero foi amplamente associada à discriminação ostensiva — que um dia já foi legal — a despeito da força dos movimentos feministas, hoje enfrentamos a segunda geração do viés de gênero, que é invisível, mas ainda existe na forma de estereótipos comuns.

O viés da primeira geração é aparente a olho nu; quando ocorre, podemos categorizá-lo e responsabilizar pessoas e organizações que o cometem ou toleram. No entanto, se limitarmos o debate de gênero apenas ao limite da nossa visão, veremos apenas algumas cores do espectro da discriminação.

A questão é: o que não pode ser visto? Pense nos espectros invisíveis — rádio, infravermelho, raios-x, raios gama — que estão além da nossa percepção mas são, potencialmente, os mais danosos. O perigo do viés invisível é que nos leva a perpetuar premissas e crenças negativas.

É necessário expandir nosso prisma para além do atual nível de consciência para que seja possível desafiar e corrigir esses vieses de gênero inconscientes. Para explorar o tema, investigamos as dinâmicas de gênero em um grupo de treinamento em coaching por meio de dois casos idênticos em tudo, exceto em um aspecto: o aprendiz-chave do estudo era homem em um caso e mulher em outro.

O caso apresentava um cenário típico — um grupo de coaching com indivíduos de várias nacionalidades, origens organizacionais, gêneros e idades ao longo de uma semana. No cenário, o aprendiz-chave, após se mostrar inicialmente bastante aberto, se isola progressivamente do grupo de do instrutor.

Após explanar os casos aos respectivos grupos, resumimos as descobertas mostrando como cada grupo analisou cada caso. As diferenças foram impactantes.

O grupo que analisou o comportamento da aprendiz mulher utilizou adjetivos como "defensiva", "medrosa" e "perfeccionista" para caracterizar a aprendiz e a descreveu como se estivesse "perdendo o controle".

Em contraste, o grupo que analisou o aprendiz homem no mesmo cenário o caracterizou como "defensivo", "competitivo" (potencialmente competindo com o instrutor), "agressivo" e "envergonhado" após mostrar sua vulnerabilidade.

Cada grupo interpretou as reações emocionais de maneira diferente de acordo com o gênero do aprendiz. Quando perguntados sobre quais emoções os guiaram na hora de escolher os adjetivos, os membros do grupo que analisou a aprendiz descreveram sentimentos como tristeza e compaixão.

Já os integrantes da equipe que analisou o aprendiz homem, as emoções provocadas foram medo, desafio, tensão, frustração, curiosidade e empatia tardia.

As ações propostas para lidar com a situação foram igualmente diferentes. O grupo que discutiu a aprendiz sugeriu uma intervenção precoce, cara a cara, que é a base para compreender as necessidades do aprendiz. Já no grupo que discutiu o aprendiz, a abordagem foi mais focada na solução: desafios, recontratação e discussões internas sobre os impactos do comportamento do aprendiz.

Quais as diferenças nos resultados poderiam essas duas abordagens representarem? Elas serviriam apenas para reforçar estereótipos de gênero? E quais as implicações para o contexto mais amplo das relações de gênero no trabalho?

Todos nós temos vieses, a maioria deles está abaixo do nível da nossa consciência. Na verdade, estima-se que cerca de 90% do nosso cérebro funcione no nível inconsciente. É um atalho natural que nos permite avaliar rapidamente outras pessoas com base no gênero, experiências, origens e normas culturais.

Curiosamente, os vieses inconscientes contradizem os valores e crenças que expressamos com bastante frequência. Quando eles mexem com os nossos comportamentos, criamos um sistema que reforça os estereótipos. Quando nosso subconsciente é reforçado pelos outros, cria-se uma cultura na qual o viés se torna regra.

A implicação mais poderosa é que essas regras atingem diretamente o que enxergamos com o potencial da outra pessoa e, por associação, como trabalhamos com e próximos a ela.

Os vieses de gênero da segunda geração são mais difíceis de serem enfrentados do que os da primeira; o objeto das nossas tentativas de resistência não é facilmente perceptível. O comportamento consiste em uma ação executada com uma finalidade em um contexto específico em um dado tempo ou evento e, como tal, é influenciado pelas normas e crenças de controle.

Esses são os focos de um estudo que observou as intenções de gestores ao contratar e desenvolver mulheres em profissões ligadas às ciências, engenharia e tecnologia.

As conclusões do estudo têm paralelo com os resultados encontrados em nossos estudos de caso. Por exemplo, uma das crenças comportamentais identificadas foi a assunção persistente de que mulheres são mais emocionais e requerem mais esforço de uma perspectiva gerencial; portanto, como gestor, você precisaria ser mais gentil com as mulheres.

Outra crença apontada é que as mulheres têm mais responsabilidades no lar, portanto elas seriam menos flexíveis no que se refere aos seus compromissos com o trabalho.

O estudo identificou crenças normativas de que o suporte aos avanços na carreira das mulheres é simplesmente uma medida "politicamente correta". Poucas organizações ou gestores pensam que existe um problema a ser resolvido, portanto não buscam resolvê-lo.

Também são as crenças normativas que reforçam os vieses de segunda geração e a completa falta de conscientização de que existe um problema a ser resolvido. Na verdade, as questões de gênero às vezes são descritas como algo inventado, e isso resulta em relutância para apoiar ações afirmativas.

Como mostrado em nossos estudos de caso, sistemas de crenças diferentes têm efeitos distintos. Se falharmos em chamar a atenção e solucionar o que permanece invisível, falhamos em desafiar o ambiente que prende as mulheres e pelos quais as mulheres prendem a si próprias e aos outros. É a luz invisível que provoca os maiores danos.

Artigo escrito em parceria com Marie O’Hara, coach de liderança no IMD.

Por: Bettina Büchel

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Como ficam as regras do contrato de experiência com a nova legislação trabalhista?

O contrato de experiência tem caráter temporário, mas não pode exceder 90 dias de duração. Quando uma empresa admite um funcionário, geralmente, a contratação é realizada por um período determinado, por meio do contrato de experiência. Esta é uma modalidade de acordo trabalhista prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de caráter temporário e que não poderá exceder 90 dias e está incluído na categoria dos contratos por prazo determinado.

Este contrato, apesar da sua curta duração, é regido por regras específicas. Confira:

REGISTRO DO CONTRATO NA CARTEIRA DE TRABALHO

O contrato de experiência deve ser registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) em um prazo de até 48 horas. A falta de cumprimento desta regra por parte do empregador poderá tornar este acordo por prazo indeterminado.

PRAZO DO CONTRATO DE EXPERIENCIA

Como já mencionado, a legislação determina que o prazo máximo não exceda 90 dias. Já o prazo mínimo poderá ser acordado conforme a vontade das partes, visto que não há uma observância legal específica que determine se deverá ser de 10, 20 ou 30.

Deve-se ficar atento ao fato que a legislação trouxe mudanças para o contrário temporário, mas que não se aplicam ao contrato de experiência. Por exemplo, no que tange ao prazo de duração do contrato de trabalho temporário, a vigência não poderá exceder ao prazo de 180 dias, podendo ser prorrogado por até 90 dias, além do prazo de 180 dias.

A aplicação deste prazo, portanto, não se aplica, ao período de experiência, que continua tendo a sua limitação de até 90 dias.

PRORROGAÇÃO DO CONTRATO DE EXPERIENCIA

O contrato de experiência poderá ser prorrogado por uma única vez desde que não ultrapasse o prazo de 90 dias. Ou seja, se o contrato inicial entre as partes for de 30 dias, poderá ser prorrogado por mais 30. Se o contrato for de 45 dias, poderá ser prorrogado por mais 45 dias. Em caso de descumprimento desta norma, o contrato poderá ser considerado contrato por prazo indeterminado, gerando novas obrigações ao empregador.

PRAZO PARA ACORDAR NOVO CONTRATO

Conforme o artigo 452 da CLT, um novo contrato de experiência com a mesma empresa somente poderá ser celebrado após um prazo mínimo de seis meses. A legislação também observa que a contratação deverá ser para uma função distinta da para qual o funcionário foi contratado anteriormente.

DIREITOS DO TRABALHADOR EM CONTRATO DE EXPERIENCIA

O trabalhador em contrato de experiência tem direito a todos os benefícios previstos pela legislação e adicionais previstos em lei ou convenção coletiva, como salário-família, adicional noturno, comissões, gratificações, horas extras, periculosidade, insalubridade, entre outros.

EMPREGADA GESTANTE E LICENÇA SAÚDE

Se a empregada for admitida grávida ou durante o período do contrato de experiência engravidar, terá sua estabilidade assegurada, por força da lei, até cinco meses após o parto. Este direito tem seu entendimento previsto no art.10, inciso II, alínea b, da Constituição Federal.

Uma das questões pontuais que gera dúvidas frequentes é em relação à licença saúde. Durante o período do trabalho temporário, caso o funcionário fique doente, a empresa será responsável pelos primeiros 15 dias de afastamento. Ocorrerá a suspensão do contrato de trabalho por motivo de doença somente a partir do 16º dia de afastamento. Neste caso, após a alta médica previdenciária, o empregado retornará à empresa para cumprir o restante do contrato.O trabalhador em contrato de experiência tem direito a todos os benefícios previstos pela legislação e adicionais previstos em lei ou convenção coletiva, como salário-família, adicional noturno, comissões, gratificações, horas extras, periculosidade, insalubridade, entre outros.

RESCISÃO DO CONTRATO DE EXPERIENCIA E DIREITOS DO TRABALHADOR

Lembre-se que após a data do término de experiência, se houver continuidade da prestação serviço, o contrato de trabalho será automaticamente levado à categoria de contrato por prazo indeterminado. Se o término do contrato ocorrer a termo (na data determinada), o trabalhador receberá o saldo salarial, 13º salário, férias acrescidas de 1/3 e pode sacar os depósitos do FGTS.

Neste caso, por tratar-se de um contrato por prazo determinado, não haverá aviso prévio, e nem indenização referentes aos 40% do FGTS.

No entanto, se a rescisão do contrato for antecipada e sem justa causa por iniciativa do empregador, o trabalhador fará jus à metade da remuneração que teria direito até o final do contrato. Se a rescisão for pela vontade do empregado antes do término compactuado, este deverá indenizar o empregador. Ainda há a possibilidade de uma cláusula que assegure o direito recíproco de rescisão.

Como vimos, o contrato temporário prevê mais de uma modalidade de rescisão, com direitos e deveres distintos. Confira abaixo um check list dos direitos e deveres de ambas as partes em cada situação prevista pela legislação:Lembre-se que após a data do término de experiência, se houver continuidade da prestação serviço, o contrato de trabalho será automaticamente levado à categoria de contrato por prazo indeterminado. Se ao término do contrato ocorrer a termo (na data determinada), o trabalhador receberá o saldo salarial, 13º salário, férias acrescidas de 1/3 e pode sacar os depósitos do FGTS.

TÉRMINO NORMAL DO CONTRATO DE EXPERIENCIA

• Saldo de salário (se houver);

• 13º salário proporcional;

• Férias proporcionais + 1/3;

• Recolhimento do FGTS (com direito ao saque);

RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO DE EXPERIENCIA

1- Com cláusula assecuratória

A parte que rescindir o contrato antes do prazo determinado terá de pagar à outra o aviso prévio. A cláusula assecuratória prevê a aplicação das regras do contrato por prazo indeterminado, conforme o artigo 481 da CLT.

2 - Sem cláusula assecuratória:

Por iniciativa do empregador sem justa causa:

• Saldo de salário;

• 13º salário proporcional;

• Férias proporcionais + 1/3;

• Recolhimento do FGTS (com direito ao saque);

• Multa de 40% sobre o montante do FGTS;

• Metade da remuneração a que o empregado teria direito até o fim do contrato. Por iniciativa do empregador com justa causa:

• Saldo de salário; • Recolhimento do FGTS (sem direito ao saque);

Por iniciativa do empregado

• Saldo de salário;

• 13º salário proporcional;

• Férias proporcionais + 1/3

• Indenização em favor do empregador (o valor será limitado ao que o empregado teria direito na mesma situação)

• Recolhimento do FGTS (sem direito ao saque).

Tenha sempre em mente que as normas que se aplicam a este período de experiência devem ser descritas com clareza e objetividade para que ambas as partes tenham mecanismos eficientes para avaliar essa fase de adaptação. Visto que a melhor forma de encerrar o contrato de experiência, de fato, será por meio de uma promissora relação de trabalho, que poderá ter continuidade com o contrato por prazo indeterminado.

Por: Maxime Troubat.

Fonte de Pesquisa: http://www.administradores.com.br/artigos/empreendedorismo/

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